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근로계약과 도급계약(통계약)

영화노조 / 2016-06-28 17:22:21 / 공개글

▶ 근로계약 VS 도급계약(통계약) ◀

  

 

▶근로계약이란?

근로계약은 민법의 일반적 계약원리에 따른 불합리성을 보충하여 사용종속 관계에서 노동 그 자체를 제공하는 근로자를 보호하기 위한 근로기준법에 의한 계약을 말합니다. 계약서 작성 시 명시해야 할 사항부터 분쟁 해결방법, 근로시간, 임금지급, 휴게 등 근로자를 보호하기 위하여 사용자에 다양한 법적 책임을 부과하고 위반 시 형사처벌, 행정처분 그리고 민사소송과 함께 노동청을 통한 근로자의 권리구제가 가능합니다.

 

▶도급계약이란?

도급계약은 민법 제664조에 따라 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약으로서 일을 완성하기로 한 사람(수급인) 스스로의 재량과 책임 하에서 독자적인 결정과 판단으로 업무를 수행하게 됩니다. 노동력 제공여부와 상관없이 결과가 완성되어야만계약이 마무리 되며, 결과의 완성도가 중요한 쟁점이 되며 판단역시 주관적이기 때문에 계약의 속성상 분쟁 발생여지가 크고 이에 따른 위험 또한 수급인이 부담하게 됩니다.

 

▶위장도급, 불법도급이란?

불법도급이란 실질적인 사용종속관계 즉 지휘명령을 받는 근로자에 대하여 근로계약이 아닌 다른 계약을 체결함으로써 근로기준법등 노동관계법령 의무를 회피하는 것입니다.

도급인이 실질적인 지휘감독을 하는 경우, 도급인이 지휘감독을 하면서 파견사업허가를 받지 않은 경우, 수급사업체의 실체가 없는 경우등이 불법도급 및 불법파견에 해당합니다.

 

▶영화산업의 도급계약은 적법한 것일까?

채용·해고등의 결정, 업무에 대한 지시·감독, 휴가병가등 근태관리 및 징계 결정, 연장·야간·휴일 근로등의 결정, 생산관련시설 및 부품·소모품의 지급, 도급업체 고유 기술·자본투자여부 등을 고려하였을 때 실질적인 지휘감독과 최종책임은 제작사에 있습니다.

영화스태프의 독자적인 결정과 판단의 영역은 미비하며, 영화의 완성여부에 대한 책임 없이 근로한 시간에 대한 대가를 지급받는 근로자이므로 그 실질은 도급이 아니므로 이는 불법도급에 해당합니다.

실질이 근로임에도 불구하고 세금 탈루 등의 목적으로 도급계약 작성시 관련법률에 따라 추가징수 및 벌칙에 처해 질수 있습니다.

 

▶통계약시 계약체결 주체(감독급) 책임?

감독급을 계약주체로 하는 통계약시에도 지휘감독의 주체가 제작사인 불법도급임에는 변함이 없습니다. 그러나 분쟁발생시 노동청등 관련기관은 도급계약 당사자인 헤드급 스태프(수급인, 통계약당사자)를 일반스태프의 근로계약사용자로 보기 때문에 임금체불, 산업안전, 부당해고, 파견법위반여부등 관련분쟁시 일차적인 책임추궁을 당할 수 있습니다. 이때 실질적인 사용자가 제작사인 것을 입증해야 하는 부담이 발생하게 되며 이를 입증하지 못하면 노동법상 사용자 책임을 모두 헤드급스태프가 부담하게 됨으로써 실질적으로 근로자임에도 불구하고 사용자 책임을 지게되는 모순적인 상황이 발생하게 됩니다.

 

▶근로계약이 유리한 이유

근로기준법에 따른 보호를 받게 됨으로 근로조건 명시 근로계약작성, 최저임금보장, 근로시간에 따른 추가임금지급, 휴게휴식보장, 주휴보장, 위약등 손해배상금지, 해고제한, 14일 내 금품청산의무등 근로기준법에 따른 보호뿐만 아니라 산업안전보건법, 기간제 및 단시간근로자보호에 관한법률, 임금채권보장법등에 따른 보호를 받게 됩니다.

분쟁 발생 시 소송비용등이 거이 발생하지 않는 노동청 진정등을 통하여 권리구제를 받을 수 있으며, 임금체불의 경우 비교적 간이한 절차를 통하여 빠른 시일 내에 지급 받을 수 있습니다.

 

반면, 도급계약시 민사소송절차를 통하여 채무불이행 책임, 불법행위책임등을 주장하여 잔금등을 청구 할 수 있으며 민사소송절차에 따른 비용과 시간이 소요됩니다.

 

▶근로계약서 작성하기!

분쟁발생시 노동청등 관련기관은 우선 계약서를 기준으로 근로자임을 판단하고 결정합니다. 실질이 근로인지 도급인지 입증해야하는 부담을 지지 않기 위해서라도 명시하여야 할 근로조건이 포함된 근로계약서를 작성해야 합니다. 또한 임금체불등 관련분쟁시 근로계약서 상 근로시간, 임금, 휴게등을 기준으로 일차적으로 판단함으로 실제 근로조건과 상이할 경우 근로계약서 재작성, 실 근로기간체크등 분쟁을 대비하여 자신의 권리를 지켜야 합니다.


▶근로계약에 포함되어야 할 내용

근로기준법에 따르면, 임금, 근로시간 등을 명시하여야 하며 특히, 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 그리고 소정근로시간, 휴일, 휴가에 대해서는 반드시 서면으로 명시하도록 규정되어 있습니다. 현재 산업에서 통용되는 표준근로계약서에서는 근로기준법에 규정된 연장근로수당/휴일근로수당/야간근로수당 등의 계산방법이 구체적으로 명시되어 있으며, 임금을 구성하는 세부항목에 대한 설명이 담겨 있습니다. 

[관련법률]

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 


=>해당 조항 위반시, 동법 제114조(벌칙)에서는 500만원 이하의 벌금에 처하고 있음.


기간제 및 단시간근로자를 위한 법률 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간


=>해당 조항 위반시, 동법 제24조(벌칙)에서는 500만원 이하의 과태료에 처하고 있음.


영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률 제3조의4(근로조건의 명시) 영화업자는 영화근로자와 계약을 체결할 때 영화근로자의 임금, 근로시간 및 그 밖의 근로조건을 구체적으로 밝혀야 한다.


=>해당 조항 위반시, 동법 제96조의2(벌칙)에서는 500만원 이하의 벌금에 처하고 있음.





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