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근로기준법상 근로자성 판단기준

영화노조 / 2017-05-19 11:04:04 / 공개글

▶근로기준법상 근로자성 판단기준◀

 

근로기준법상 근로자성 판단기준은 무엇인지 알아보겠습니다.

 

이를 살펴보는 이유는 아직도 영화산업에서 영화스태프가 실질은 근로자이지만 사업소득세(3.3%)를 원천징수하며 1인 사업자(프리랜서)로 운영하는 경우가 많기 때문입니다.

 

근로기준법상에 근로자에 해당하여야 연장근로/야간근로/휴일근로의 시간외근로할 경우 시간외근로수당은 물론, 주휴일수당, 연차수당, 퇴직금 등의 임금을 지급받을 수 있으므로 이는 해당 근로자에게 아주 중요한 부분이라 할 수 있습니다.

 

*근로기준법 제2조 제1항 제1호
"근로자"는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

 

이 규정은 근로기준법상의 보호의 대상인 근로자의 개념을 명확하게 하기 위한 것입니다.

 

​근로기준법상의 근로자 개념은 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법, 임금채권보장법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등에서 준용되고 있어, 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 이러한 노동법(개별적 근로관계법)상의 보호를 받을 수 있습니다.

 

▶  근로기준법상 근로자의 개념

 

1. 직업의 종류와 관계없이

근로의 내용이 정신노동·육체노동·사무노동인가를 불문하며, 공무원·공기업·사기업체 근로자인가를 가리지 않습니다. 또한 근로형태가 상용직·임시직인가, 일용직·단시간근로자인가를 구분하지 않습니다.

 

2. 사업 또는 사업장

근로기준법상의 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로를 제공해야 하므로 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당되며, 실업자나 해고자는 해당되지 않습니다.

 

3. 임금을 목적으로 근로를 제공

근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이어야 합니다. 그러나 ⅰ)무급으로 휴직·정직중인 자, ⅱ)파업참가 근로자, ⅲ)무급의 노조전임자 등은 현재 임금을 받고 있지 않더라도 근로계약관계를 유지하고 있으므로 근로기준법상의 근로자입니다. 한편 불법체류 외국인이라 하더라도 사실상 사업장에서 근로를 제공하고 임금을 지급 받았다면 근로자에 해당합니다.

 


▶  근로자성의 판단기준

 

​최근 들어 노동시장의 유연화 등의 경향으로 특수한 고용형태가 확대되면서 이들이 근로기준법상의 근로자에 해당되는지가 문제되는 경우가 많습니다. 이에 대법원은 근로기준법상의 근로자를 판단하는 표지로 실질적인 종속관계에서 근로를 제공하는지 여부로 판단하며, 사용종속관계의 구체적 판단기준을 다음과 같이 제시하고 있습니다.

 

​대법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다고 합니다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부에 대한 판단 요소로써 다음을 열거하고 있습니다.​ (대법원2006.12.7, 2004다29736)


□ 업무수행 방법과 내용

① 업무 내용을 사용자가  정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독​을 하는지,

② 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지,


​□ 독자적인 사업성

③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,

④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,

⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ​


​□ 보수의 성격과 내용

⑥ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지,

⑦ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항,


​□ 기타 사정

⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적​·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.

 

​다만 2006년 이후의 대법원판례는 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 단서를 더하였습니다.

이상에서 근로기준법상의 근로자성 판단기준에 대하여 살펴보았습니다.

 

따라서 사용자가 해당 직원을 근로자로 인정하지 않아 4대보험을 가입하지 않고 사업소득세만(3.3%)만 공제하는 경우라 하더라도 실질적으로 위 판단요소에 의하여 사용종속관계가 인정된다면 근기법상의 근로자에 해당합니다. 그러므로 이러한 경우에는 근로자로 인정하지 않아 지급받지 못했던 주휴수당, 연차수당, 퇴직금 등을 지급받을 수 있습니다.


 

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