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[공지] <직장내 괴롭힘 방지> 2019.7.16.부터 법으로 시행

영화노조 / 2019-07-16 11:01:16 / 공개글

<직장내 괴롭힘 방지법> 2019.7.16.시행


일명 '직장 내 괴롭힘 방지법'이 오는 2019.7.16일부터 시행됩니다. 


지난해 간호사 '태움' 사태와 조현민 한진칼 전무(당시 대한항공 전무)의 '물컵 갑질' 사건, 양진호 전 한국미래기술 회장의 사내 갑질 사건 등이 잇따라 터지면서 전 국민 사이에서 갑질 금지 여론이 높았는데요. 이에 국회는 지난해 12월 '직장 내 괴롭힘 금지'를 명문으로 규정한 근로기준법 개정안을 통과시켰습니다.


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◇직장 내 괴롭힘 방지법 내용은


제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지  <신설 2019. 1. 15.>


근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.


 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 


근로기준법 개정안의 주요 내용은 '직장에서 괴롭힘을 해서는 안 된다'는 금지 조항을 신설하고, '직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 어떤 조치들을 해야 하는지를 명시'하였습니다. 


◇직장 내 괴롭힘??


근로기준법에 규정된 '직장 내 괴롭힘'은 (1)직장에서의 지위‧관계 우위를 이용해 (2)업무상 적정범위를 넘어서 (3)신체적‧정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 폭언이나 부적절한 지시도 당연히 처벌 대상입니다.  


(1) 직장에서의 지위와 관계 등의 우위는?

- 직장에서의 지위나 관계상 노동자가 괴롭힘행위에 저항하거나 중단을 요구하거나 부당한 요구를 거절하기 어려울 가능성이 상당한 상태(개연성)가 인정되어야 합니다. 즉 회피가능성이 있는지 여부를 기준으로 판단합니다.


(2) 업무의 적정범위를 넘는 행위는?

- 업무상 필요성이 없는데도 업무수행에 편승하여 이루어지거나 업무수행을 빙자하여 발생하는 ‘괴롭힘’은 당연히 ‘직장 내 괴롭힘’에 포함됩니다. 

- 업무 관련성이 있는 경우라도 업무를 요구하는 수단이나 방법이 폭력이나 폭언을 포함하고 있다면 적정범위를 넘는 행위에 해당됩니다.

- 한편 업무상 필요성이 있는 경우라도 사회통념상 상당성이 없다면 허용되지 않습니다. 가령 합리적 이유 없이 다른 노동자들에게 행해진 것과 달리 취급되는 경우는 사회통념상 상당성이 없다고 평가할 수 있습니다. 


(3) ‘괴롭힘-신체적․정신적 고통’이 있는지 여부

- 신체적, 정신적 고통이 있는지 여부는 피해를 주장하는 노동자의 주관적 의사를 기준으로 판단하지 않고, 피해를 주장하는 노동자와 동일한 조건의 노동자(가령 회사에 인턴으로 신규입사한 20대의 미혼여성)라면 문제가 된 행위로 고통을 느꼈다고 볼만한 행위인지를 판단(피해자중심주의) 합니다. 


- 근무환경의 악화란 노동조건의 저하만을 의미하는 것은 아니며, 피해 노동자가 자신의 능력을 발휘하는데 지장을 받게 되는 상황으로, 이를 감수하거나 방치할 수 없는 사실상의 상태를 의미합니다.


◇직장 내 괴롭힘 사례


(1) 폭행, 폭언, 협박, 고성, 욕설 등

-먼저 폭행은 물론이고 지속적이고 반복적인 폭언과 협박이 괴롭힘에 해당됩니다. 작은 실수에도 고성을 지르거나 인사상 불이익을 주겠다며 압박하는 경우, 욕설 등 심한 말을 퍼붓는 것도 조사 대상입니다.


(2)업무와 무관한 일 부여

-업무와 무관하게 아침마다 "커피를 사오라"고 시키거나, 본연의 업무 없는 일을 부탁하는 등 근로계약서에 명시돼 있지 않은 허드렛일을 시키는 경우도 마찬가지입니다. 


(3)업무 배제

-일을 주지 않는 방법으로 괴롭혀서도 안 됩니다. 예전에 일을 주지 않고 근무시간에 무한 대기를 시켜 노동자가 견디지 못하고 퇴사를 하게 한 사례가 있습니다. 이런 경우도 괴롭힘 신고 대상이 됩니다.


(4)노동자 의사에 반한 강요

-본인 의사와 상관없이 음주나 흡연, 회식 참석을 강요해서도 안 됩니다. 업무 시간이 끝난 뒤 술 한 잔을 하자고 권유할 수는 있지만, 거절했다면 더 이상 요구하지 말아야 합니다.


(5)무시 및 따돌림, 조롱 

-업무 수행을 할 때 의도적으로 한 사람을 배제하거나 무시하며 따돌리는 것도 금지됩니다. 정당한 이유 없이 업무 능력과 성과를 조롱해서도 안 됩니다. 이밖에 부서 이동을 강요해서도 안 되는데요. 제작실장으로 입사했는데 갑자기 제작부원의 업무만을 강요하는 것도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.


*직장내 괴롭힘 판단

-다만 사회통념상 적절하다고 판단되는 수준에서의 업무 지시는 직장 내 괴롭힘이라고 보지 않습니다. 해당 행위를 둘러싼 상황이나 관계를 종합적으로 고려해 직장 내 괴롭힘인지 아닌지 판단하는 건데요. 업무상 적정범위에서 성과 향상을 위해 조언을 하는 것은 괴롭힘에 해당되지 않습니다. 


 ◇직장 내 괴롭힘 신고 및 조치, 적용


누구든지 직장 내 괴롭힘이 발생한 사실을 알게 되면 사용자(고용인)에게 신고할 수 있습니다. 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 이를 조사해야 하며, 피해자를 보호하기 위한 근무장소 변경‧유급휴가 등의 조치를 취해야 합니다.


영화산업에는 "영화인신문고"에 직접 신고하실 수 있습니다.(영화인신문고 바로가기)


또한 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 있었다는 사실이 확인되면 가해자에게 징계나 근무장소 변경 같은 조치를 취해야 합니다. 이때 가해자에게 해당 조치를 하기 전 피해자 의견도 들어야 합니다.


아울러 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 해고 같은 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 만약 이를 위반하면 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.


또한 사용자는 상시 10명 이상의 노동자를 고용하는 경우 법 시행 전까지 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 포함한 취업규칙을 작성해 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다.(참고: 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성,신고) 제9의2호 및 제11호)


단 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 조치 규정은 이달 16일 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 사건에 대해서만 적용됩니다. 그 이전에 발생한 행위들은 소급 적용이 되지 않습니다


◇직장 내 괴롭힘으로 인한 질병도 '산재'


산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준)

① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 업무상 질병

다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병


근로기준법과 함께 산업재해보상보험법도 개정됐습니다. 오는 2019.7.16일 동시에 개정 시행될 산업재해보상보험법도 '직장 내 괴롭힘'으로 인한 질병을 업무상 질병으로 분류하고 있습니다.


그동안 직무 스트레스로 인한 업무상 재해를 인정한 개별 사안들이 존재하긴 했지만, 실제 산재 인정은 흔치 않았습니다. 직장 내 괴롭힘이 업무상 질병의 원인이 될 수 있다는 사실이 명확하게 규정된 만큼, 앞으로 산재 인정률도 높아질 전망입니다. 


그러나 산재 인정보다 더 좋은 것은 이런 직장 내 괴롭힘 자체가 없는 세상이겠지요. 직장내 괴롭힘, 이젠 절대 해서도, 당해서도 안됩니다. 

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